Bir takımın hedef ve değerlerine hizmet eden her küçük adım, değer gösterilmeyi hak eder. Küçük kazanımların sürekli ve giderek artan etkisi büyük olacaktır. American Express emekli Yönetim Kurulu Başkanı Ken Chenault: “Bir seyahatteyken doğru yöne gitmek için işaret levhalarına bakmam gerekir. Değer bilme noktaları da aynı şekilde, yolculuğu tamamlayabilmem için bana yardımcı olan işaret levhalarıdır” diyor: “Bir yönetici, değer bilmek için büyük bir olayın gerçekleşmesini beklerse (bir çalışan olarak) ben asla o noktaya varamayabilirim. Bu yolculuğun tamamlanmaya değer olduğuna dair güvenim ve cesaretim olmayabilir”. Çok haklı! Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Harvard Business School Profesörü Teresa Amabile ve Yazar Steven Kramer, şirketlerde yaratıcı atılımlar üzerine yaptıkları detaylı araştırmada önemli bir bulguya rastladı: “Bir iş günü süresince ortaya çıkan duyguları, motivasyonu ve algıları destekleyen şeyler arasında en önemlisi, anlamlı çalışmalarda ilerleme kaydetmek” … Bunu, şöyle açıklıyorlar: “İnsanlar ilerleme hissini ne kadar fazla deneyimlerse uzun vadede o kadar yaratıcı ve üretken olur. İster büyük, bilimsel bir gizemi çözmeye çalışsınlar ister yüksek kalitede bir ürün veya hizmet üretsinler, günlük olarak ilerleme – küçük bir kazanç da olsa – hissettikleri duygu ve performansları açısından çok büyük fark yaratır.”   Gerçekten de başarılı yöneticilere baktığımızda, en belirgin özelliklerden birinin büyük başarıları kutladıkları kadar, küçük çaplı çabaları da fark edip takdir etmeleri olduğunu görüyoruz. Bu yöneticiler her gün takdir edecekleri başarıları aramaları sayesinde, bütün çalışanlara esneme ve büyümeleri için ilham verecek yollar buluyor. Ama kabul etmek gerekir ki günümüzün hızlı temposunda küçük başarıları tespit etmek o kadar da kolay değil. Yine de bazı önerilerim var: * Kaliforniya’da bulunan SnackNation adlı restoranda, her cuma öğleden sonra, yönetici, yüz kişilik bütün takımı bir araya topluyor. Çalışanlar, takımdaki bir diğer kişinin o hafta içinde kendilerine nasıl yardım ettiğini anlatıyor ve bu kişiye verdiği değeri gösteriyor. Böylelikle, sadece normalde çok fazla ön planda olmayan çalışanlar hak ettikleri değeri almakla kalmıyor, aynı zamanda bunun kalıcı bir etkisi de oluyor: Çalışanlar, diğer departmanlarda çalışan kişilerin yaptıkları projeler hakkında da haftalık olarak bilgi sahibi oluyor. *  Çalışanızdan karşılaştığı sorunu, sorunu çözmek için hangi adımları attığını (eylem), başka kimlerin dahil olduğunu (takım) ve elde edilen sonuçları tanımladığı kısa e-postalar isteyebilirsiniz. * Çalışanların fikirlerini dinleyin, ödüllendirin. Yaratıcılık da yine aynı şekilde takdir edilmeli ve ödüllendirilmelidir. Sonucunda masada birçok fikir ve yeni buluş birikir. * İşyerinde iyi geçinmek başarının anahtarıdır. Duygusal zekaya değer veren yöneticiler, aslında değeri çok da anlaşılmayan bir beceriyi ödüllendirir. Akıllı yöneticiler, çalışanları daha kapsayıcı olduğunda onlara teşekkür eder ve sözleri ile hareketlerinin, istemeden de olsa başkalarını nasıl rahatsız edebileceği konusunda onları eğitir. Bu şekilde ofiste zorba davranışlar da azalmış olur. Gördüğünüz gibi aslında zor değil ama kesinlikle etkili! Siz bir lider olarak, çalışanlarınızın yolculuklarında başarıyla ilerleyebilmesi için yollarına işaret levhaları koymaya biraz vakit ayırın, gerisi kendiliğinden gelecektir.   Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

1995 yılından beri İnsan Kaynakları alanında çalışıyorum, bunun büyük kısmı da eğitim ve danışmanlıkla geçiyor. Şunu rahatlıkla söyleyebilirim: Çalışanların çoğu işini önemsiyor ve en iyi şekilde yapmaya çalışıyor. Kimsenin bile bile başarısız olmak gibi bir niyeti yok. Çalışanların performansı, önceliklerin değişmesi veya lider tarafından yapılan karmaşık açıklamalar nedeniyle, doğru araçların kullanılamaması, verilen eğitimlerin ve yönlendirmenin yetersizliği gibi kendi kontrolleri dışındaki faktörlerden etkileniyor. Bu nedenle hemen her zaman liderlere, bir hata karşısında hemen kınayıcı bir tavır sergilemek yerine öncelikle çalışanın iyi niyetinden emin olduklarını ifade etmelerini öneriyorum. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Bir soruyla başlayalım: Herkesin kendini korumaya odaklandığı bir iş yerinde kim yeni bir fikri ortaya atmak ister ki? Yöneticilerin başarısızlığı olumsuz karşıladığı ve güven duygusunun az olduğu kültürlerde, üretkenlik ve yenilik açısından olumsuz bir ortam oluşuyor. Oysa yaratıcılık, güven gerektirir. Peki siz bir lider olarak herhangi bir hata karşısında hemen kınayıcı bir tavır sergilemeyi mi seçiyorsunuz? Yanıt üzerinde düşünürken, WD-40 şirketinin CEO’su Garry Ridge’in sözlerine kulak verelim: “Şirketimizde hata diye bir olgu yok; öğrenme anları var. Öğrenme anı; herhangi bir durumun olumlu veya olumsuz sonucunun açık, özgür ve diğerlerinin yararına olacak şekilde paylaşıldığı andır. Bu nedenle çalışanlarıma yetersiz olduğumu bilinçli şekilde söylüyorum çünkü kucakladığımız öğrenme anları sayesinde bir sonraki adıma ve bir sonraki pozisyonumuza ilerleriz.” Gerçekçi olalım: Çoğumuz olumsuzu düşünmek üzere şartlanarak büyüyoruz. (Birkaç dakika haber seyretmek de buna yetiyor zaten). Ancak bu olumsuz bakış açısının hem bize hem de çevremizdekilere (bu yazının konusu iş hayatı olduğu için, çalışanlarımıza) zarar verdiğini unutmamak gerekiyor. Peki ne yapacağız? Olumlu yaklaşımı benimseyen liderler, çalışanların yoluna beklenmeyen engellerin çıktığını sıklıkla fark eder. Birinin hatalı olduğu ortaya çıksa da bu liderler bu durumu, ceza vermek yerine öğretici olmak için bir fırsat olarak değerlendirir. Bunu aklınızda tutmanızı öneriyorum. Ek olarak, bir karara veya sonuca varmadan önce bütün bilgileri toplayın ve ileriyi düşünerek hareket edin (örn. “Bir daha böyle bir durumda kaldığımızda, neyi farklı yapabiliriz?).  Pasif-agresif dili önlemek ve olumlu ses tonu kullanmak adına, iletişiminize çok dikkat edin. Ve son söz: Her zaman olumlu düşünmek, hayatımızı daha keyifli kılmak için yapabileceğimiz en büyük dönüşüm. Aynı zamanda liderlik ettiğimiz insanların büyüdüğünü ve geliştiğini görmenin muazzam memnuniyeti de bu dönüşüme dahil. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

Yöneticiler, çağrım size: Ofislerinizden, konfor alanlarınızdan çıkın ve sadece toplantılarda değil çalışanlar işleri başındayken de onlarla zaman geçirin. Çünkü çalışanlarının yaptığı işleri bilmek, liderlerin sadece sorunları çözmek için yeni yollar bulmasını sağlamıyor, aynı zamanda müşteri deneyimini ve çalışanların genel performansını nasıl geliştirebilecekleri yönünde çalışanları anlamasına da imkan veriyor. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Değer Bilen Liderlik ve Beni Ne Motive Eder eğitimleri sebebiyle farklı takımlarla çalışıyorum. Bu çalışmalar sırasında gözlemlediğim temel bir konu var: Çoğu yönetici, gün içinde çalışanların nasıl zorluklarla mücadele ettiği konusunda pek de bilgi sahibi değil. Bence bunun iki nedeni var: Birincisi, çok uzun zamandır o işleri kendileri yapmıyorlar. İkincisi (ve bence daha da önemlisi) takım üyelerinin yaşadığı sıkıntıları konuşmak için zaman ayırmıyorlar. Bir yönetici olarak çalışanlarınızın işi konusunda bilgi sahibi olabilirsiniz ama en son ne zaman onlarla birlikte gözlem yaptınız? Ya da onlarla bir süre aynı işi yaptınız? Sizce sonuç ne olurdu? Ben yanıt vereyim: Çok etkilendiklerini, kendileri geçmişte aynı işleri yapmış olsalar bile birçok noktayı çoktan unutmuş olduklarını ya da çok şeyin değiştiğini söylüyor yöneticiler. Bu da bizi empati kavramına getiriyor. Empati kurma her ne kadar sıklıkla zihinsel bir egzersiz olarak görülse de (karşıdaki kişinin nasıl hissettiğinin hayal edilmesi); empatik düşünmenin en iyi yolu aslında basittir: Kolları sıvayıp kendimizi karşımızdaki kişinin yerine koymamız yeter. Bu nedenle, yöneticilerin ofislerinden, kendi konforlu alanlarından çıkmasını ve sadece toplantılarda değil çalışanlar işlerinin başındayken de onlarla kaliteli zaman geçirmesini öneriyorum. Yöneticiler bu şekilde iletişim kurduğunda çalışanların kendi doğal ortamında (aradaki hiyerarşiyi kaldırarak) dikkatlice gözlem yapabilir ve işlerin gerçekten nasıl ilerlediğini sorabilir. Zamanı ya da imkanı olmayan yöneticilere önerim ise basit: “Sorun” diyorum, “Anlatmalarını isteyin”. Unutmayın, takımınızda çok iyi işler çıkaran insanların bazıları dikkat çekmiyor, bu nedenle de yöneticilerinden ya çok az takdir alıyor ya da hiç almıyor olabilir. Yaptıkları önemli işleri gün yüzüne çıkartmak için, onları bir süre izlemeye çalışın. Ancak bunu yaparken onları takip ediliyormuş gibi hissettirmemeniz önemli. Onları gözlemlemeye zaman ayırdığınızı, uğraştıkları işleri daha iyi anlamak istediğinizi ve bu şekilde daha fazla yardımcı olabileceğinizi onlara açıklayın. Elbette gözlem yapmaya eklenebilecek bir unsur daha var: İyi yapıldığını tespit ettiğiniz bir işin herkes tarafından bilinmesini sağlayın ve insanların yarattığı farka saygı duyun. Peki sonra ne mi olacak? Çalışanlarının yaptıkları işleri bilmek, liderlerin sadece sorunları çözmek için yeni yollar bulmasını sağlamıyor, aynı zamanda müşteri deneyimini ve çalışanların genel performansını nasıl geliştirebilecekleri yönünde çalışanları anlamasına da imkan veriyor. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...

Değer Bilen Liderlik, daha yüksek karlılığın ve çalışan bağlılığında artışın yolunu açıyor. Bunu uygulamanın yöntemlerinden biri de çalışanların fikirlerini dinlemek ve onlardan yararlanmaktan geçiyor. Alper Toper – HRthinksMe Danışmanlık Kurucu Çalışanlardan öneri istemenin yeni bir fikir olmadığını biliyorum. Ama yeteri kadar uyguluyor muyuz? Ya da hakkıyla uygulandığında yarattığı etkinin farkında mıyız? Danışmanlık ve eğitimlerim sırasında bir araya geldiğim liderlerden kimi zaman şunu duyduğum oluyor: “Yanlış giden şeylerden haberdar olsunlar istemiyorum. Zaten yeterince olumsuzlar. Kendi işlerini yapsınlar yeter”. Elbette bunun haklı bir endişe olduğunu inkar edemeyiz ama çalışanların fikirlerinin, takımın fiilen uygulayabileceği olumlu çözümlere odaklamasını sağlamak da yöneticinin sorumluluğudur. Hemen bir örnek vereyim: Restoran zinciri Texas Roadhouse’un Kurucusu, CEO’su ve Yönetim Kurulu Başkanı Kent Taylor, “Bölge müdürlerimizden biri geçenlerde beni aradı ve kızının, çocuk menümüzde bulunan peynir soslu makarna ile ilgili bir kitapçık hazırladığını ve ürünün ne kadar kötü olduğunu yazdığını söyledi. Şimdi restoranlarımızda bu yemeği baştan tasarlıyoruz. Bence beni arayıp bunu söyleyebilmek konusunda rahat hissetmesi çok güzel bir şey” diyor. Restoran işletmecilerinin hepsinde Taylor’ın cep telefonu numarası var ve onu kullanmaktan korkmuyorlar. Şirket yaklaşık altı yüz restorana sahip ve gündelik yemek endüstrisinin en karlı konseptlerinden biri. Üstelik, medya reklamlarına çok da fazla harcama yapmıyor. İhtiyacı yok. Başarılarının sırrı mı? Taylor: “Bir lider olarak, ofisten çıkmak ve dükkanlardaki veya iş alanınız neresiyse, oradaki çalışanları ziyaret etmek zorundasınız. Müthiş bir fikir duyduğunuzda, o kişiye bir not yazmalı ve teşekkür etmelisiniz. Bu ay herhalde bu şekilde otuz kişiye not göndermişimdir” diyor. Çalışanların fikirlerini toplamak ve uygulamak, zor zamanlarda da önemli. Satışların düştüğü, zor durumdaki bir üretim firmasının lideri, 2 bin çalışanını toplayarak şunları söylemişti: “Bu şirketi nasıl kurtaracağımızı ben de bilmiyorum. Ama insan zekası mucize yaratabilir, biz de bu mucizeyi gerçekleştireceğiz. Bunu başarmak için gücüm yettiğince her şeyi yapacağım ancak gücüm ihtiyacımız olan bütün fikirleri, bütün becerileri ve beraber çalışabilmeyi kapsamıyor. Bütün cevaplar kafamda yok ama iyi bir fikir duyduğumda hemen anlarım ve o insana minnettar kalırım. Geleceğimiz hepimizin fikirlerine bağlı. Kafa kafaya verdiğimizde, Albert Einstein olabiliriz; hep beraber dahi olabiliriz. Ne düşünüyorsunuz? Bunu yapabilir miyiz?” Sonuç mu? O konuşmadan üç yıl sonra, 75 yıllık şirketin ürün imalat zamanı 2 haftadan 6 saate düştü, satışlar yüzde 20’den fazla arttı. Bitirmeden, fikirlerin en iyi şekilde uygulanabilmesi için bazı öneriler paylaşmak istiyorum: Pek çok fikir uygulanabilir olmayabilir ve eğer nedeni açıklanmazsa bazı kişiler katkılarının dikkate alınmamasından dolayı üzülebilir. Fikirlerinin neden uygulanabilir olmadığını onlarla açıkça paylaşmak ve verdikleri katkı için özgün bir takdir, çalışanlara karşı liderin düşünceli bakış açısını gösterecektir. Bir de çok fazla soru sormaktan kaçının: Sorumlulukları dışındaki alanlarda veya bir seferde çok fazla soru sorarak olması gerekenden fazla beklenti içine girmeyin. Deneyin, sonuçları hızla gözlemleyeceksiniz. Değer Bilen Liderlik eğitim ve keynote’ları hakkında ayrıntılı bilgi almak için: www.hrthinks.me ...