Leading with Gratitude

Chester Elton

youtube
HRthinksMe
YouTube Kanalına
Abone Olun!
ABONE OL
Motivatör Değerlendirmesi

  850.000 kişi arasında yapılan 10 yıllık araştırmanın sonuçlarını temel alan dünyanın en kapsamlı birey...

Daha fazla bilgi
Alper Toper İle Motivasyon Röportajı

HRdergi kurucusu ve Beni Ne Motive Eder'in master sertifikalı eğitmeni.

New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar Adrian Gostick ve Chester Elton, 850.000’den fazla kişi arasında yaptıkları 10 yıl...

Daha fazla bilgi
Ah şu Z kuşağı yok mu? (!)
Ah şu Z kuşağı yok mu? (!)

Verdiğim eğitimler sırasında pek çok yöneticiden şuna benzer cümleler duyuyorum: “Günümüzde, özellikle genç çalışanlar çok fazla onaylanmaya ihtiyaç duyuyor”, “Ben kariyerime ilk başladığımda adımı bile bilmeyen yöneticilerle çalıştım”, “İlk yöneticim bana bir kez bile iyi bir iş çıkardığımı söylememişti”.    Sözü nereye getireceğimi tahmin etmişsinizdir: Ah şu Y ve Z Kuşağı yok mu?! Attıkları her adımda takdir görmek istiyorlar değil mi? Acaba gerçekten öyle mi? Ya da “sadece” öyle mi?   Türkiye temsilciliğini yaptığımız Motivatör Değerlendirmesi*’ni bugüne kadar yirmi beş binin üzerinde kişi tamamladı ve vardığımız sonuç şu oldu: Aslında hemen tüm yaş grupları, iş yerinde daha sık ve net geri bildirim almak istiyor. (Yani durum Y ve Z kuşağının anormalliğinden (!) kaynaklanmıyor).    Aslında, başka araştırmalar da hangi yaşta olursa olsun, çalışanların daha fazla geri bildirim alma beklentileri için iyi bir nedenleri olduğunu gösteriyor. Forbes’ta yayımlanan bir ankete göre, tüm çalışanların yüzde 65’i mevcut durumda aldıklarından daha fazla geri bildirim almak istiyor.    Bu nedenle genç çalışanları övgü talep eden sorunlu çocuklar olarak görmek yerine, yöneticilerine motivasyon ve yönlendirme konularında çok değerli görüşler sunan çalışanlar olarak düşünmeye ne dersiniz? Bu konuda, İK yazılım şirketi Betterworks’ün kurucusu Kris Duggan’ın söylediklerine bayılıyorum: “Genç çalışanların, attıkları her adımda ödüllendirilme beklentilerinin olduğuna dair yaygın bir yanlış algı var. Gerçek şu ki; diğer bütün çalışanlar gibi onlar da belirgin başarıları için takdir görmeyi tercih ediyor. Ama onlar için takdir edilmekten daha da önemlisi, şirketin geleceği için katkılarının bir anlamı olduğunu hissetmeleri.”   Şununla bitireyim: Olağanüstü Liderlik (Leadership Challenge) kitabının yazarları Jim Kouzes ve Barry Posner, bir anket yaparak katılanlara: “Değer görmeniz, daha yüksek düzeyde performans göstermenize yardımcı oluyor mu?” sorusunu sormuş ve katılımcıların yüzde 98’i soruyu “evet” olarak cevaplamış.    Bu nedenle, herkesin değer görmek istediği varsayımı doğrudur. İşin sırrı, onların önem verdiği şekilde bunu yapmaktır. Kimileri iyi yaptığı bir iş için herkesin içinde takdir edilmek isterken kimisi bunu rahatsız edici bulabilir. Bir başkası bir sonraki projede biraz daha fazla sorumluluk alarak liderlik etmesine izin verildiğinde takdir edildiğini hissederken bir başkası ise yaptığı işin saygınlığının getireceği gurur duygusunu hissettiğinde takdir edilmiş hissedebilir. Başkalarının gelişimine katkıda bulunmaktan mutlu olan bir çalışan ise belki bir liderlik programına katılmayı ödül olarak düşünebilir ya da mentorlük / koçluk programlarına katılmasına izin verildiğinde yaptığı işin anlamlı olduğunu ve değer verildiğini hissedebilir. Hangisinin tam olarak işe yarayacağını bulmak için Motivatör Değerlendirmesi envanterini* kullanabilirsiniz. Envanterin çıktıları, takım üyelerinin her sabah işe heyecanla gelme nedenlerini anlamanıza yardımcı olacaktır. Bunun diğer bir yolu da birlikte çalıştığınız kişileri yakından tanımak için ayıracağınız zaman… Zaman yatırımı yapmak, bu konuda ilerlemenize katkı sağlayacaktır.   Alper Toper   * Motivatör Değerlendirmesi ile ilgili ayrıntılı bilgi almak ve envanteri siz de tamamlayarak temel motivatörlerinizin sıralamasını görmek isterseniz https://hrthinks.me/motivator-degerlendirmesi-testi  adresini ziyaret edebilirsiniz. ...

DEVAMI
İşyerinde esenliğe odaklanmanın ticari yönü
İşyerinde esenliğe odaklanmanın ticari yönü

Esenliği stratejik bir odak noktası haline getiren şirketler, bu girişimlere yatırdıkları her bir dolar için 2 ila 4 kat arası yatırım getirisi elde ediyor. Üstelik esenlik; tüm çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çabalarının ön koşuludur. Ve bu yolda öncü olan şirketler, rekabet avantajı olarak işyerinde esenlikten yararlanabilir.   Chester Elton & Nabeela Ixtabalan Çalışanların tümünün aşılandığı ve yeni kurulan hibrit ofislere geçiş yapıldığı yakın bir geleceği hayal etmeye başladığımızda, küresel ruh sağlığı krizinin dalga etkisi arka planda sessizce ortaya çıkmaya devam edecek. İnsanların karşı karşıya olduğu tükenmişlik, kaygı ve zihinsel sağlık sorunlarının seviyesi aslında başlı başına bir salgın ve etkisini azaltmak için gereken dikkati ve eylemi henüz görmüyor. ABD Nüfus Sayım Bürosu'na göre, Mayıs 2020'ye kadar her yaştan tüm Amerikalıların yüzde 30'undan fazlası, yirmili yaşlarındaki insanların yüzde 42'si de dahil olmak üzere bir anksiyete bozukluğu belirtileri bildiriyordu. Kanada Akıl Sağlığı Komisyonu, 2 Kanadalıdan 1'inin hayatları boyunca bir akıl sağlığı hastalığı ile uğraşacağını öngörüyor. Ruh sağlığının ekonomi üzerindeki etkisi de derin: Dünya Sağlık Örgütü, zayıf ruh sağlığının küresel ekonomiye her yıl 1 trilyon ABD doları verim kaybına sebep olduğunu tahmin ediyor. Ruh sağlığına ve işyeri esenliğine yatırım yapan şirketlerin elde ettiği yatırım getirisinin yüksekliğine dair önemli kanıtlar var: Deloitte tarafından S&P 500 Endeksi şirketlerinin hisse senedi performansını karşılaştıran yakın tarihli bir analiz, sağlık ve esenlikten yüksek puan alan şirketlerin altı yıl içinde yüzde 159'luk genel S&P 500 Endeksi takdirine kıyasla yüzde 235 oranında değer kazandığını gösteriyor. Esenliği stratejik bir odak noktası haline getiren şirketler, bu girişimlere yatırdıkları her bir dolar için 2 ila 4 kat arası yatırım getirisi elde ediyor.   Zihinsel sağlık ve esenliğin, liderlerin ve şirketlerin keşfetmeyi yeni öğrenmeye başladığı alanlar olduğunu kabul edelim. Her organizasyon bu alanlarda farklı pozisyon alacak ve farklı adımlar atacaktır. İşyeri esenliğinin; iklim değişikliği ve çeşitlilik & kapsayıcılık gibi diğer sosyal hareketlere benzer bir yörünge izleyeceğine inanıyoruz. İzlenen yol aşağıdakine benzeyecektir:   Yeni kitabımız Anxiety at Work’te, esenlik ve olumlu zihinsel sağlığa daha fazla odaklanan bir kültür geliştirmek için 8 stratejiyi uygulayan ilerici liderlerle görüştük. Tespitimiz şu oldu: İşyerinde esenlik, bir Rus devrimi değildir. Değişim aşağıdan yukarı sıçramaz, en tepeden başlaması gerekir: Yönetici ve liderlerin, işlerinin, kendi zihinsel sağlıklarını nasıl etkilediği ve karşı karşıya kaldıkları sıkıntılar konusunda açık, dürüst ve samimi olması gerekir. Savunmasız olmak, başkalarının da paylaşımda bulunması ve yardım istemesi için kültürel zemini hazırlar.   Gerçek genellikle çok farklı olsa bile, sosyal medya profesyonel gelişim konusunda son derece yanlış ve cilalı bir his yaratır. Mükemmeliyetçilik hakkındaki yanlış inançları ve liderlerin insanüstü olması gerektiği fikrini yıkmalıyız. Liderlerin 'bilmiyorum' demesinin normal olduğu bir geleceğe ihtiyacımız var. İlerlemenin mükemmeliyetçiliğin üzerinde değerlendirildiği, ruh sağlığı ve iş-yaşam bütünleşmesinin mücadelelerinin filtresiz bir şekilde sunulduğu bir yere...   Liderlerinin kendi hikayelerini paylaşması, diyalogların normalleşmesinin kritik bir kriteridir ama yeterli değildir. Tüm yöneticilerin kendilerine emanet olanların hikayelerini öğrenmeleri gerekir. Esenlik etrafındaki diyalogları normalleştirmeleri gerekir. Ve bu yukarıdan aşağıya, orta ve aşağıdan yukarıya doğru bir hareket gerektirir. Esenlik hakkındaki gerçek değişim geniş çaplı bir diyalog gerektirir.   Sosyal eşitlik ve iklim değişikliği gibi, esenliği de bireysel, örgütsel ve toplumsal olarak ele almak büyük bir zorluk gibi görünebilir. Her insanın başa çıkma mekanizması ve genel esenlik yolculuğu kişisel olsa da, bazı basit eylemlerin evde ve işyerinde büyük bir fark yaratabileceğini gördük. Yöneticiler için bu, esenliği normalleştirmekle, zihinsel sağlık sorunlarının üzerindeki yaftayı kaldırmakla ve sorumluluğumuz altında olan ve sıkıntı yaşayan kişilerle empati kurmakla başlar. Bunu yapan liderler ve organizasyonlara minnettarız. Minnetle, Nabeela + Chester...

DEVAMI
Bir kova, paspas ve gülümsemenin gücü…
Bir kova, paspas ve gülümsemenin gücü…

Candice Philipps ismini hiç duydunuz mu? Büyük olasılıkla hayır. Size kısaca öyküsünü anlatayım: Michigan Üniversitesi profesörleri Amy Wrzesniewski ve Jane Dutton, hastanelerdeki görevlilerle ilgili yaptıkları bir araştırma sırasında, hastalar ve aileleri tarafından sık sık “çok kibar biri” diye tanımlanan bu isme denk gelir: Candice Philipps’in, hastanede kaldıkları süre boyunca hastalar ve aileleri için “fark yarattığı” açıktır. Önce Candice’in görevini öğrenirler: Sorumluluk alanı, kemoterapi için onkoloji biriminde yatan hastaların kusmuk ve dışkılarını temizlemektir. Candice, hastaların işte bu zor ve mutsuz anlarında elinde bir kova ve paspas ile içeri girer. Yanında getirdiği bir şey daha vardır: Hastaları rahatlatan kocaman gülümsemesi… Araştırmacılar, Candice’in işini yorumlamasını istediklerinde aldıkları yanıt şu olur: “Olabilecekleri en kötü ve en hassas durumda itibarlarını korumalarına yardım ediyorum. Kötü hissetmenin ve kontrolü kaybetmenin normal olduğunu gösteriyorum. İyileşme süreçlerinde benim rolüm çok önemli…” (“Benim rolüm çok önemli” kısmına özellikle dikkat lütfen!) Candice’in öyküsü, HRdergi olarak yakın zamanda Türkçe’ye kazandırdığımız “Değer Bilen Liderlik” kitabındaki sayısız esinlendirici örnekten sadece biri. Onun öyküsünü okurken, düşünmeden edemedim: “Basit” gibi görünen işleri yapan çalışanlarımızın; Candice’lerin, Zeynep’lerin, Ahmet’lerin öneminin farkında mıyız? Onları takdir etmek için yeterli zaman ayırıyor muyuz? Ya da soruyu farklı sorayım: Hangimiz, müşteri hizmetlerinde çok mutsuz bir yetkiliyle konuşmamış, hangimiz isteksizce “iyi günler” diyen bir restoran çalışanıyla karşılaşmamışızdır? Hangi çalışanın, bir sorun baş göstermeden önce bunu gözlemleyeceği veya müşterisini memnun etmek ve onu diğer rakibe kaptırmamak için ek bir gayret göstereceğini bilemeyiz (hele ki içinden geçtiğimiz koşullarda).    Yöneticiler iş konusunda tüm gelişmeleri anlık olarak takip edemeyebilir (hele ki içinden geçtiğimiz koşullarda). Bu durumda, çalışanların motivasyonunu artırmak ve ellerinden geleni yapmaları konusunda onları cesaretlendirmek için, yöneticilerin çalışanlarının değerini bilerek avantaj sağlamaları gerekmiyor mu?   Alper Toper HRdergi | HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu...

DEVAMI
Yıl sonu geliyor ve siz çalışanlarınıza nasıl teşekkür edeceğinizi biliyor musunuz?
Yıl sonu geliyor ve siz çalışanlarınıza nasıl teşekkür edeceğinizi biliyor musunuz?

Bu dönem, halihazırda pek çok yeni bilinmeyenle mücadele eden çalışanlar için ek bir stres dönemi olabilir, bu nedenle harika çalışmaları için tezahürat yaparak onlara yardımcı olun. Bu, yıl boyunca aldığınız yardım için içten minnettarlığınızı göstermenin tam zamanı. Tatil sezonu geldi çattı; hediye vermenin ve (sanal) kutlamaların zamanı… İyi dilekler, en eli sıkı liderlerin bile kalbini ısıtabilir. Çoğumuz yılın bu zamanında minnettarlığımızı gösterme ihtiyacını anlamış olsak da aşağıdaki öneriler, özellikle pandeminin ortasında kendimizi içinde bulduğumuz yeni çalışma ortamları göz önüne alındığında, ekibimizin biraz daha eğlenceli olmasına yardımcı olabilir. 1. Hediye Hediyedir. Tatil hediyeleri, çalışanlarınızı tüm yıl boyunca sıkı çalıştıkları için takdir etmenin harika bir yoludur ancak performans ödülleri veya ikramiyelerle karıştırılmamalıdır. Bir tatil hediyesinin gerçek mesajı, organizasyondaki herkesin organizasyonun toplu başarısı için kritik öneme sahip olduğudur, bu nedenle akıllı liderler herkese aynı hediyeyi (veya aynı hediyeleri) verir. İkramiyeler, çalışanları belirli katkıları doğrultusunda farklılaştırdığımız yerdir. 2. Şirketin Hediyesini Özel Hale Getirin. Kuruluşunuz, bir tatil hediyesi (meyve sepeti, hindi, hediye kartı veya nakit) veriyorsa, her çalışana özel olarak bir e-posta ile teşekkür notu gönderin. Hediye hakkında bilgi verin ve belirli katkıları için içten minnettarlığınızı ifade edin. 3. Kelimelerinizi Kullanın. Organizasyonunuzda hediyelere izin verilmiyorsa, yine de bir tatil kartpostalı aracılığıyla samimi, yazılı bir teşekkür sunabilirsiniz. Tüm tatil mesajlarınızın her kişiye özgü, olumlu ve minnettar olduğundan (ve kimsenin gücenmemesi için yeterince genel bir yazılı mesajın bulunduğu bir kartta) olduğundan emin olun. Yazılı yorumlarınızın nihai amacı, her çalışanın değerli ve takdir edildiğini hissetmesini sağlamaktır. Sonuçta, her gün müşterilerinizi onlar şaşırtıyor. 4. Görselleştirin. Yılı sonlandırmanın ve herkese 2020'nin başarılarını hatırlatmanın harika bir yolu, kendi takımınızın sosyal medya anı sayfasını oluşturmaktır. Ödül sunumları, düğünler, doğumlar ve herhangi bir topluluk katılımı gibi etkinliklerden fotoğraflar yayınlayın. Hepimiz kendimizi fotoğraflarda görmeyi seviyoruz ve bunun gibi görüntüleri paylaşmak, dostluk ve moral oluşturmaya yardımcı olur. 5. 2021’e Hazırlanın. Yeni yıl yaklaşırken, bir takdir takvimi oluşturmanın tam zamanı... Doğum günleri, hizmet yıl dönümleri, şirket kilometre taşları, beklenen proje lansmanları gibi tüm önemli tarihlerin telefonunuza veya diğer takvime eklendiğinden emin olun. Takımınızı kutlamak ve tanımak için herhangi bir olası bahane eklenmelidir.   Adrian Gostick & Chester Elton...

DEVAMI
Instagram'da HRThinksMe
@hrthinksme