Çalışanların bağlılığı şimdi her zamankinden daha önemli Takımınızın performansını ve bağlılığını artıracak eğitimler ve keynote’lar için iletişime geçin!

Leading with Gratitude

Chester Elton

youtube
HRthinksMe
YouTube Kanalına
Abone Olun!
ABONE OL
Motivatör Değerlendirmesi

  850.000 kişi arasında yapılan 10 yıllık araştırmanın sonuçlarını temel alan dünyanın en kapsamlı birey...

Daha fazla bilgi
Alper Toper

Ekibimi Nasıl Motive Ederim?

New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar Adrian Gostick ve Chester Elton, 850.000’den fazla kişi arasında yaptıkları 10 yıl...

Daha fazla bilgi
Aynayı kendinize çevirin:
Aynayı kendinize çevirin:

İşyerinde geçirdiğiniz çoğu gün sizi gerçekten motive eden şeyi mi yapıyorsunuz? Eğer işimize mutlulukla bağlı olmak ve potansiyelimizi tam olarak performansımıza yansıtmak istiyorsak, içimize dönmeli ve bizi gerçekten motive edenin ne olduğunu anlamalıyız. Başkalarının bizim ne yapmamız gerektiğini düşündüğüne bel bağlayamaz veya para, prestij ya da güç peşinde koşmak gibi yerleşik kavramların esiri olamayız. Her birimiz benzersiz birer motivatör karışımına ev sahipliği yapıyoruz, bunlar da kendimiz için doğru olan iş hayatını şekillendirmekte bize rehberlik etmesi gereken itici güçlerden oluşuyor. Çok fazla insan, kafa karışıklığı içerisinde iş yerinde kendilerini neyin daha mutlu ve başarılı yapacağını arayıp duruyor. Çok fazla ehil, zeki insan günden güne olabilecekleri kadar üretken ve motive olmadıklarını biliyor; hatta kimi, işlerinin kendi itici güçlerinin tam da tersini yansıtan yönlerinden dolayı demotive halde çalışıyor. Bu ne bireyler, ne de onların yöneticileri veya kurumları için iyi bir şey değil elbette... Aynayı kendinize çevirin, işyerinde geçirdiğiniz çoğu gün içerisinde sizi gerçekten motive eden şeyi mi yapıyorsunuz? Ya da biraz daha geriye gidelim, bugüne kadar işinizde size ateşleyenin ne olduğunu düşünmeye zaman ayırdınız mı? Sizin için en önemli olan ne? İşinizde heyecanlı ve enerjik olduğunuz, sekercesine yürüdüğünüz o günlerde tam olarak yaptığınız nedir? Ancak o benzersiz itici güçleri belirlediğimizde, bizi engelleyen unsurları ortadan kaldırmaya başlayabilir ve tam potansiyelimizi, en iyi fikirlerimizi ve üretim gücümüzü ortaya çıkarabiliriz. Ancak o zaman, mutluluğun, size neyin anlamlı, etkileyici veya mantıklı gelmesi gerektiği ile ilgili önceden atfedilmiş o nosyon ile ilgili olmadığını fark edebiliriz. Buradaki mesele, her gün yaptığınız işi, sizi motive eden şeylerle uyumlu hale getirmektir. Motivatör Değerlendirmesi'ni almak için tıklayınız.....

DEVAMI
Covid Sonrası Çalışanlarınızı Ne Motive Eder? Onlara Çalışan Motivasyon Testimizi Yapın
Covid Sonrası Çalışanlarınızı Ne Motive Eder? Onlara Çalışan Motivasyon Testimizi Yapın

Son bir buçuk yıldır hem çalışanlar hem işverenler tarihte eşi benzeri görülmemiş bir dönemle karşı karşıyalar... Yapılacak iş çok ancak çalışanlar bu dönemde bu işlere pek ilgi göstermiyor. Yetenekli çalışanlar olmadan şirketinizi nasıl yönetebilirsiniz? Pandemi sonrası iş hayatı bize ne gösterecek?  İşte tam da bu noktada Motivatör Değerlendirmesi yeni normalin üstesinden gelmenize yardımcı olabilir.   Çalışan Bağlılığının Kaynağı Ofise dönüş mücadelesinin her iki tarafına da dair araştırma sonuçları yayınlanıyor. Bir tarafta, çalışanlar ezici bir çoğunlukla evden çalışmaya devam etmek istediğini belirtirken birçok patron, insanları ofise geri döndürmeye çalışıyor. İnsan Kaynakları departmanları, bir taraftan evde kalmak isteyen büyük bir çalışan grubu diğer taraftan ofise dönmek isteyen başka bir grubu ve hibrit çalışmak isteyen üçüncü bir grubu gördükleri için şaşkın olduklarını belirtiyorlar. Ve bunların hepsini aynı şirket içinde aynı hedeflere doğru yönetmek zorunda olduklarını da biliyorlar. Esneklik burada anahtar kelime... Yakın tarihli bir Harvard Business Review makalesi, esnekliğin insanların yeni bir iş arayışında artık en önemli kriter olduğunu söylüyor. Sadece önemli değil, kritik. Çalışanların neredeyse %90'ı çalışma saatleri ve konum için "tam esneklik" istediklerini söylüyor. Mesai bitiş saati ve fabrika düdüğü günleri geride kaldı. Çalışanlar, artık Big Brother'ın 9'dan 5'e her hareketlerini izlemesine katlanmayacak. Bu dönemde, İK ve yöneticilerin bu değişikliği nasıl ele aldığı; iş başarısı ve başarısızlığı arasındaki farkı gösterecek.   İşyerindeki son değişikliklerle nasıl başa çıkılır? Harvard anketine göre, çalışanların %83'ü iş yerlerinin yeni esneklik taleplerini karşılamak için uyum sağlayacağına inanırken, İK yöneticilerinin yalnızca %66'sı bunun mümkün olduğunu düşünüyor. Bu büyük bir boşluk. Ve büyük boşluğun içine kim düşecek?   Hibrit çalışma söz konusu olduğunda, bu tür düzenlemelerin şirketlerin bütçeleri için zorlayıcı olabileceği açıktır. Pandemiden önce, şirketinizin tek bir şehirde 1.000 çalışanı varsa, büyük olasılıkla buna uygun büyüklükte bir ofis alanı kiraladınız. Grup birkaç şehre dağılmışsa, daha küçük alanlar için birkaç kiralama yapmış olabilirsiniz. Masa, sandalye, fotokopi makinesi vb. ofis ekipmanlarına sahip olabilir veya bunları kiralayabilirsiniz. Bunların hepsi önemli bir işletme gideridir. Yıllar boyunca, birçok şirketin kira sözleşmelerini yenilemediğini ve çalışanlarını ofise çağırmadan yılda on veya yüz binlerce lira tasarruf ettiklerini gördük - bu parayı işlerini büyütmek ve geliştirmek için harcadılar. Aynı zamanda, diğer şirketler, ofis içi çalışma modellerine kararlı bir şekilde bağlı kaldı. Bu bazen şirketinizin yaptığı işin türüne bazen de şirketin yönetim tarzına bağlıdır. Tüm bu yaklaşımlar geçerli kabul edilebilir. Ancak çalışanlar ofise yalnızca yarı zamanlı olarak gelmek istediğinde ne olur?   Konu Para mı? Yoksa Motivasyon mu? 1000 kişilik bir çalışan modelini kullanarak, her gün 300 çalışanın ofise gelmek istediğini varsayalım. 500 çalışan asla gelmek istemiyor. Son 200 kişi gelmek istiyor ama her gün değil. Bu modelle, 400 çalışan için ofis alanı kiralayabilirsiniz - 300'ü her gün gelen insanlar için kalıcı iş istasyonları ve diğer 200'ü için 100 ortak iş istasyonu. Mantıklı, değil mi? Ama Pazartesi günü 200'ün tamamı gelir ve Salı günü hiçbiri gelmezse ne olur? Onlar için nerede yer bulacaksınız? Ya "bazen" gelmek isteyen 200 çalışandan 100'ü aslında hiç gelmezse? Kiralanmış alan israf olacak. Peki siz yönetici olarak çalışma sistemini ve ofis alanını kökten düzenlemeye hazır mısınız? Çalışanlardan ofis alanı için önceden kaydolmalarını isterseniz ne olur? Bu işe yarayacak mı, yoksa böyle bir programa bağlı kalmaya gönülsüz mü olurlar? Ya Salı günü geleceklerini söyledikleri halde ofise gelmek istemezlerse? Sadece evde kalıp çalışabilirler mi, yoksa ofise gelmelerini isteyebilir misiniz (zorunlu olarak)? İşte tam da bu sırada yapacağınız küçük bir hatanın bile şirketinizde nasıl bir kaosa ve önemli maddi kayıplara neden olabileceğini görebilirsiniz.   Cevap: Motivatör Değerlendirmesi Motivatör Değerlendirmesi size nasıl yardımcı olabilir? Uzmanlar, başka hiçbir genel kişilik testinin ortaya çıkaramadığı nüansları ortaya çıkarmak için Motivatör Değerlendirme testlerini geliştirmek için 10 yıl harcadı. Motivatör Değerlendirmesi ile, daha fazla iş tatmini ve daha yüksek çalışan verimliliğine yol açan şeyi, neyin harekete geçirdiğini keşfedeceksiniz. Hem de her bir çalışanınıza özel olarak… "Her bir çalışan" buradaki operasyonel terimdir. Çalışan motivasyonu uzmanlarımız, bu değerlendirmeleri, işverenlerin çoğu çalışanın ne istediğini keşfetmesi için oluşturmadı - testlerimiz her bir çalışanın ne istediğini göstermek için tasarlandı. Bu önemli bir fark, çünkü lider olarak siz sadece temel çizgiyi hedeflemiyorsunuz; iş tanımlarını her çalışana göre uyarlıyorsunuz. Bu daha fazla zaman alır. Ama işe yarıyor ve çalışan motivasyonunda büyük bir fark yaratıyor. Çalışanlarınız için çalışan motivatör değerlendirmelerine yatırım yapmak sizi rekabette öne çıkaracaktır. Çalışan bağlılığı anketleri sadece bir heves değildir. 2021'de iş yeri motivasyonunun anahtarlarını keşfetmek, gerekli bir hayatta kalma becerisidir.   İş yeri Motivasyonunun Sırrı Ne yazık ki, bazı liderler, kendi şirketleri olduğu için kuralları kendilerinin koyduğu ve herkesin bunlara uyması gerektiği tavrını benimseyerek çalışanlarına kulak tıkamaya devam edecek. Ama bu kapitalizm değil, otoriterliktir. Çalışanlarınızın şirketinizden ayrılıp daha iyi bir anlaşma yapacaklarından emin olabilirsiniz. Çalışan tanıma, çalışan bağlılığı, iş tatmini - bunların hepsi yetenekleri elde tutmanın yapı taşlarıdır.   Bu yapı taşlarının nasıl çalıştığını belirlemek, sonsuz düzeyde özveri ve çaba gerektirir. Vaktiniz yoksa endişelenmeyin — HRthinksMe bu işi sizin için zaten yaptı. Bu yeni dünyada başarıya ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz kararları (doğru kararları) hızla alabilmenizi sağlayacak Motivatör değerlendirmesini geliştirdi. Şirketinizin yeni çalışma hayatına uyum sağlaması ve hayatta kalmasına nasıl yardımcı olabileceğimiz hakkında daha fazla bilgi edinmek için bugün HRthinksMe (info@hrthinks.me) ile iletişime geçin....

DEVAMI
"Her şeyin başı para" MI?!
"Her şeyin başı para" MI?!

Baştan anlaşalım: Para kesinlikle önemli ve çalışanlara uygun maaşları, ücret paketlerini sunmak son derece kritik. Tersini savunmuyorum. Ancak itiraz ettiğim bir nokta var, o da bu yazının konusu: Pek çok yönetici, takımına gösterdiği değeri ifade etmenin en anlamlı ve gerçek yolunun, çalışanların cüzdanını primle doldurmaktan geçtiğine inanıyor. Ama unutmayalım ki kimi zaman çalışanlar; rekabet baskıları, mevzuattan kaynaklanan konular veya ürün hataları gibi kendilerinin performansıyla ilgili olmayan, tamamen iş dünyası ile ilgili olup yılı mahveden sıkıntılar yüzünden finansal ödüllerden mahrum kalıyor.    İşte tam da bu noktada, “değer bilme” kavramının gücüne değinmek gerekiyor. Ama tekrar ediyorum; değer vermenin, uygun maaş ödemesi yerine geçebileceğini savunmuyorum. Düşünceli ve zamanında verilen bir teşekkür kartı, hiç kimsenin araba ya da ev kredisinin aylık taksitini ödemez. Söylemeye çalıştığım şu: Sadece parasal ödülleri kullanmak, uzun süreli motivasyon yaratmıyor. Nakit ve nakde eşdeğer primler üzerine yapılan araştırmalar, primlerin güçlü motivatörler olduğunu düşünen yöneticileri şaşırtıyor. Şirketlerinden gelen beklenmedik bir ödülü nasıl değerlendirdiklerini çalışanlara sorduğumuzda, ilk verdikleri yanıt “faturaları ödeyerek”, ikincisi ise “hatırlamıyorum” oluyor. Araştırmalara göre; yalnızca parasal ödüllerin verilmesinin, motivasyon ve buna bağlı olarak performans üzerinde sınırlı etkisi bulunuyor, özellikle de çalışanın gelir seviyesi tatmin edici ise...   Türkiye temsilciliğini üstlendiğimiz ve dünyada yetmiş beş binin üzerinde çalışanın katılımıyla gerçekleştirdiğimiz Motivatör Değerlendirmesi* verileri, “para”nın, en yaygın yirmi üç motivatör arasında en sonda olduğunu gösteriyor. Değerlendirme 20 – 60’lı yaş grubu arasında olanlara ait. Sadece katılımcıların yüzde 10’u, parayı yirmi üç motivatör arasında ilk yediye koyuyor. İnsanların çoğu için maaş, bizim deyişimizle bir “eşik konusu”. Diğer bir ifadeyle, maaş belirli bir eşiği geçip, çalışanın faturalarını ödeyecek seviyeye ulaştığında, o kişiyi motive eden maaşı değil, başka faktörler oluyor artık. Parasal ödüllerin, değer göstermek için kullanılmasında diğer bir sorun, bazı hedeflerin rakamlarla açıklanamaz olduğudur. Örneğin, zorlayıcı bir projenin tamamlanması için ödül olarak para koymak, bir çalışanın kafasını karıştırabilir, hatta bu proje için çok zaman ve çaba harcamışsa veya bu projenin, şirketin başarısına, kendisine bir sonraki maaşıyla yatacak olan bir miktar paradan daha fazla etkisi olacağına inanıyorsa, çalışanı demotive de edebilir.  Tüm bu anlattıklarım ışığında son söz: Tabii ki ücretlendirme ve prim sisteminin, performansa bağlı olmaması gerektiğini önermiyoruz. İyi tasarlanan bu tür programların tüm iş gücü üzerinde tatmin edici bir etkisi olacaktır. Ancak, bütün ödüllendirme sistemi, rakamlara bağlı kaldığında ve bütün ödüller nakit olarak verildiğinde, şirket ve çalışanlar yollarını kaybeder. Şimdi bu konu üzerinde biraz düşünmeniz için satırlarımı burada sonlandırıyorum. Konuyla ilgili yorum ve düşüncelerinizi duymaktan da mutluluk duyarım.    * Motivatör Değerlendirmesi ile ilgili ayrıntılı bilgi için www.hrthinks.me adresini ziyaret edebilirsiniz.    Alper Toper HRdergi I HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu I Eğitmen...

DEVAMI
“Sorun siz değilsiniz, sizin bir sorununuz var”
“Sorun siz değilsiniz, sizin bir sorununuz var”

Bu cümle, Ford’un efsanevi CEO’su Alan Mulally’e ait: “Sorun siz değilsiniz, sizin bir sorununuz var” diyordu sık sık Mulally birlikte çalıştığı liderlere… Bir şirketin kârlılığını artırmanın sayılarla, rakamlarla uğraşmaktan ibaret olmadığına inanan bu liderin yarattığı dönüşüm yolculuğunu anlatmak istiyorum size.  Alan Mulally, Ford’un CEO’su olduğunda, üst yönetim toplantılarının, çalışanların birbirlerinin planlarına çözüm üretmek yerine, planlardaki kusurları bulduğu savaş alanlarına dönüştüğünü fark etmişti. Mulally’nin attığı ilk adım, dünyanın dört bir yanında çalışan on altı üst düzey lideri her perşembe, iş planını gözden geçirmek ve vizyon, strateji ve planları konuşmak üzere bir araya getirmek oldu. Mulally bunun takım için yeni ama aynı zamanda endişelendirici olduğunun farkındaydı. Hadi sözü kendisine bırakalım: “Birçok şirkette olduğu gibi, Ford’da da ‘yöneticine cevabını bildiğin bir sorunu getir’ felsefesi hakimdi. Yeni felsefemiz ‘sorunlarımız olacak ve bunları çözmek için herkesin yardımına ihtiyaç duyacağız’ temeline dayanıyordu. Bu nedenle, beklenen davranışlardan biri, ihtiyacımız olduğunda bunu paylaşmak ve yardım talep etmekti. Böylelikle her birimiz kendimizi yardım etmeye adayacaktık.” Kulağa güzel geliyor değil mi? Ancak kolay değildi. Takımın, onun samimiyetine inanması için zamana ihtiyacı vardı. Ama oldu: Toplantılardan birinde bölge başkanlarından biri, kendi sorumluluğundaki yeni bir aracın piyasaya sürülmesinde gecikme olacağını itiraf etti. Takımın diğer üyelerinin bu durum karşısında gerildiğini fark eden Mulally’nin yanıtı netti: “Teşekkür ederim, bu çok iyi bir öngörü; kendisine yardım etmek için yapabileceğimiz bir şey var mı?” Bir anda gerginlik dağılmış, fikirler havada uçuşmaya başlamıştı.  Mulally’nin, liderlik ekibinin tümünde beraber çalışma kültürünü ve şeffaflığı yaratarak, sürtüşmeleri ortadan kaldırması, kısa sürede meyvelerini verdi: Mulally, Ford’a ilk geldiğinde çalışan bağlılığı yüzde 20’lerdeydi. Sekiz yıl sonra emekliye ayrılırken, bu oran yüzde 91 ile dünya çapındaki büyük şirketler arasındaki en yüksek düzeye ulaşmıştı. Demem o ki, yöneticiler doğru davranışı sergilediğinde organizasyonda korkuya ayrılan zaman azalıyor, verimlilik ve iş birliği artıyor. Herkes kazanıyor; “sorunun kendileri olmadığını” anlıyor, çözüme odaklanıyor. Korku kültürünü değiştirmek için asla geç değil; en doğru zaman hemen şimdi!   *Alan Mulally'nin uygulamalarının detaylarını “Değer Bilen Liderlik” kitabında bulabilirsiniz.   Alper Toper HRdergi I HRthinksMe Danışmanlık Kurucusu I Eğitmen...

DEVAMI
Instagram'da HRThinksMe
@hrthinksme