1-5 Oranı Takım Kültürünüzü Değiştirebilir

Alper Toper

 

Bizimle bağlantıya geçen çoğu yönetici, takımlarının yüksek performans gösterdiği bir kültür yaratmak istiyor, ancak çok azı bunu sahipleniyor. Bir kültürün gerçekten bunu başarabilmesinin ilk adımı takım arkadaşlarının günlük olarak birbirlerini teşvik etmeleri gerektiğidir. Ortamın bunun için ideal olmadığı durumlarda bile, çalışanların birbirlerini desteklemesi için yetkilendirilmeleri gerekir. Niçin? Yöneticinin çok meşgul olduğu durumlarda, üst yönetimde belirsizlik ya da zorlayıcı teslim tarihleri olduğunda dahi tüm organizasyonun domino taşları gibi devrilmemesi için…

Eğer harika bir kültür inşa etmenin tek bir sırrını açıklamak zorunda olsaydık bu ‘birbirimizi desteklemek’ olurdu. Birbirimizi kollamak, güçlü yanları takdir etmek ve birbirimiz hakkında en çok neye değer verdiğimizi bilmek – sahadaki her çalışan için; masa başında, telefonlara cevap veren, müşterilere hizmet eden, sorulara yanıt veren tüm çalışanlarımız… Son 20 yılda yürüttüğümüz tüm çalışan bağlılığı anketlerinde, “Takdir Eksikliği”, çalışanların şikâyet ettiği en önemli konulardan biridir.

Araştırmamıza göre, insanlar iyi oldukları bir konuda ve sınırlarını biraz zorladıkları işler karşılığında takdir gördüklerinde ellerinden gelenin en iyisini yapıyor.

Birçok şirket takdiri “yukarıdan-aşağıya” doğru kullanmaktadır, ki biz bunu sonuna kadar destekliyoruz, fakat yöneticiden-çalışana takdir ve çalışanın çalışanı takdir ettiği durumlarda da ihtiyacımız olan duygusal bağı kurmamıza destek olmaktadır.İnsanlar çabalarının yöneticileri tarafından görülüp gerçekten değer verildiğini bilmek istiyor. Bu iş güvenliği ve esenliği ile bağlantılıdır. Çalışanlar aynı zamanda iş arkadaşlarının onayına ihtiyaç duyar, güvenilir ve yaratıcı olduklarının bilinmesini ister. Bu da işyerinde arkadaşlarınız olduğunu, kabul edildiğinizi ve diğerlerinin sizi kolladığı duygusunu güçlendirir.

Bu çatışmaları ve kıskançlıkları hafifleten “güven duygusu” ekosistemidir. Böyle bir ortamda çalıştığınızı düşünün. İş zorlu ama belirli bir tempoda sürdürülebilir bir şekilde devam ediyor. Bu süreçte sadece yöneticiniz tarafından değil çalışma arkadaşlarınız tarafından da destekleniyor ve teşvik ediliyorsunuz. Bir hata yaptığınızda, iyileştirmeye yönelik anında geri bildirim alıyor ve aldığınız riskten dolayı samimi bir şekilde destekleniyorsunuz. Her yerde başarılarınızın kutlandığının izleri var ve siz de böyle bir işyerinde kalıp bir fark yaratmak için çalışmaya devam ediyorsunuz. 

Öyleyse yüksek performanslı bir kültürde bir eleştiriye karşı kaç takdir ifadesi kullanmalıyız? Gallup’un araştırmasına göre bunun ‘1 eleştiriye karşı 5 takdir-övgü’ olması gerekiyor. Kimi yöneticiler bu işi bir denge içinde yapmak gerektiğini düşünür ve her bir eleştiriye karşı bir övgünün yeterli olacağı inancı taşır. Ancak bu, zehirli bir iş ortamı yaratabilir. İşte size bir örnek (ki benzerlerini çokça duyduk): Yöneticisi bir gece önce önemli bir müşterinin siparişini yetiştirmek için gece yarısına kadar kalıp sıkı bir şekilde çalışan Eren’i ertesi sabah takdir etmek istiyor: “Eren’e teşekkür etmek istiyorum. Dün gece yarısına kadar kalıp önemli bir müşterimizin talebini karşıladın. Bu da işi sahiplendiğini gösteriyor ki bu bizim şirket olarak ana değerimizdir ve ihtiyaç duyduğu malzemeleri eline zamanında ulaşan müşterimiz için de büyük kazançtır.” Harika değil mi? Spesifik, şirket değerlerine işaret eden, zamanında yapılan bir takdir. 

Fakat burada bitmiyor, yönetici devam ediyor: “Hazır hepimiz bir aradayken, belirtmekte fayda var. Eğer Eren prosedürü izleyip nakliye el kitabında belirttiğimiz süreci takip etseydi iş gece yarısına kalmayabilirdi. El kitapçığını bir kez daha okumanız iyi olur.”

Evet, yönetici neredeyse beceriyordu ama sonrasında bir çuval inciri berbat etti. 

Kendisi aslında kötü bir insan değil, sadece çok yoğun ve gelişim alanlarına dikkat çekmek istiyor. Ama sadece zamanlama ve yer yanlış. Ne dersiniz, Eren bu kutlamadan neyi hatırlayacak? Sadece negatif söylemi... Evet, Eren ve tüm ekibin prosedürler üzerine dikkatleri çekilmeli ama şimdi değil. Topluluk önünde yapılan takdirin ana amacı pozitif duyguları güçlendirmektir. Eren bir müşteriye olağanüstü bir hizmet sundu, işi sahiplendi ve gerçek bir takım oyuncusu gibi hareket etti. Sonrasında ise diğer müşterisine hizmet etmek için devam etti. Yönetici onu kibar bir şekilde doğru yöne yönlendirebilirdi ama o gün bugün değil.

Sizin hikayelerinizi de duymak isteriz. Sizin kültürünüzde takdir oranı nedir? Takım üyeleri birbirlerini destekliyor mu? 

 Chester Elton tarafından yazılmış bu makalenin orjinaline bu linkten ulaşabilirsiniz.

(https://www.linkedin.com/pulse/5-to-1-ratio-can-change-your-team-culture-chester-elton/)